मुलुकमा सुशासन र समृद्धिको स्तर कमजोर देखिनुमा प्रशासन जिम्मेवार भएको आरोप लाग्दै आएको छ। अघिल्लो संसद् र समितिहरूमा राजनीतिक तवरबाट प्रशासनविरुद्ध थुप्रै आरोप लगाइएका थिए। इमानदार र क्षमतामा कमजोरहरू अक्सर अरूलाई आरोप लगाउँछन्, क्षमतावान् र इमानदारहरू आफैँबाट सुरुआत गर्छन्।

प्रशासनिक प्रणालीलाई आफूअनुकूल उपयोग गर्दै आएका राजनीतिकर्मीले हिजोका दिनमा प्रशासनबारे तीखा आलोचना गरे। पछिल्लो संसदीय निर्वाचनपछि पनि केही राजनीतिकर्मीले आफ्नो पराजयको कारण प्रशासन नै हो भन्ने किसिमको अभिव्यक्ति दिइरहेका छन्। प्रशासन केवल संयन्त्र हो, त्यसको उपलब्धि धेरै हदमा त्यसका सञ्चालक (राजनीतिक कार्यकारी)को दृष्टिकोण, क्षमता र इमानदारीमा निर्भर हुन्छ। अर्कातिर प्रशासनले राजनीतिक परिवर्तनको लय समाउन सकेन भने परिवर्तन नै पछिल्तिर फर्कन्छ। दृढ निश्चयी राजनेता सुरुमै प्रशासनको अभिभावक बनी शासकीय प्रणाली निर्माण गर्न लागिपर्छन्।

२३ चैतदेखि सरकारी कार्यालय बिहान ९ बजे खुल्ने नियम लागु भएसँगै सिंहदरबार पुग्न लम्किएका कर्मचारी। तस्बिर : नेपाल फोटो लाइब्रेरी

जेन-जी आन्दोलनले २०८४ सालमा हुने निर्वाचनलाई दुई वर्षअगाडि ल्याइदियो। कैयौँ वर्षदेखि थाती बसेका सुशासन र समृद्धिको अभीष्ट पूरा गर्नुपर्ने दबाब नयाँ सरकारलाई छ। आफूविरुद्ध लागेका आरोपलाई गलत साबित गर्ने गरी प्रशासनले आफ्नो कार्यसंस्कृति बदल्नुपर्ने भएको छ। पुरानो चरित्र र मनोवृत्ति बदलेर परिवर्तनको सच्चा सहयात्री बन्ने अवसरबाट यो संस्थागत संयन्त्र चुक्नु हुन्न। हिजो काम नहुनुमा आफूहरू कति जिम्मेवार छौँ भन्ने आत्मसमीक्षा गरी ताजा जनादेशप्राप्त सरकारको कार्यशैलीमा लय मिलाउने कार्यसंस्कृति निजामती प्रशासनले अविलम्ब अपनाउनुपर्छ। साथै, अनुपयुक्त कार्य हुने सम्भावनामा व्यावसायिक क्षमताले सरकारलाई सचेत गराउन सक्नुपर्छ। प्रशासनले आफ्नो कामकै आधारमा प्रशंसा वा आरोप झेल्नुपर्ने हुन्छ।

प्रशासनिक संस्कृतिमा प्रमुख तीन पात्र छन्— माग, नेतृत्व र कार्य। यी तीन पात्रको अन्तरक्रियाबाट प्रशासनिक संस्कृतिको निर्माण हुन्छ।

प्रशासन र नेतृत्वबीच विचार, समूह, सम्प्रदाय अनि वर्गमा आस्था र विश्वास बाँडिदा पनि व्यावसायिक कार्यसंस्कृति विकास हुँदैन; जुन लोकतान्त्रिक आचरण बसिनसकेका मुलुकको चरित्र हो।

सर्वसाधारण सेवाग्राहीका अपेक्षा हुन् माग, राजनीतिक कार्यकारी हो नेतृत्व र कर्मचारीको निष्ठा हो कार्य।

सर्वसाधारणका माग पूरा गर्ने सम्बन्धमा प्रशासन र नेतृत्व स्पष्ट हुनुपर्छ। सर्वसाधारणका मागअनुरूपकै कार्यमा समर्पण हुँदा नै प्रशासनिक संस्कृतिले सुशासन दिन्छ। त्यसो हुन नसक्दा सुशासन संस्थागत हुने मार्ग अवरुद्ध हुन्छ। तीन पात्रबीच तादात्म्य मिलेन भने असल प्रशासनिक संस्कृति बन्दैन; जुन अल्पविकसित मुलुकको प्रवृत्ति हो। प्रशासन र नेतृत्वबीच विचार, समूह, सम्प्रदाय अनि वर्गमा आस्था र विश्वास बाँडिदा पनि व्यावसायिक कार्यसंस्कृति विकास हुँदैन; जुन लोकतान्त्रिक आचरण बसिनसकेका मुलुकको चरित्र हो। असल संस्कृतिका लागि यी तीन पात्रबीच साझा विश्वास, साझा सोचाइ तथा साझा व्यवहार चाहिन्छ।

व्यावसायिक सदाचारितामा रहेरै प्रशासनले सुशासन प्रत्याभूतिका लागि आफ्नो महत्त्व सिद्ध गर्छ। प्रशासनका स्थापित मूल्य सिद्धान्तका आधारमा सेवाग्राहीप्रति ग्रहणशील, निष्पक्ष, जवाफदेह र पारदर्शी हुनु नै व्यावसायिक सदाचारिता हो। यस्तै स्रोत र शक्तिप्रति समेत प्रशासनले वफादारी कायम गर्न सक्नुपर्छ। अहिले यस अनुकूल सेवा नपाएकामा सर्वसाधारण दुःखी छन्। सर्वसाधारणले नयाँ प्रशासनिक सोच, मान्यता, प्रवृत्ति र कार्यव्यवहार परिवर्तनको माग गरिरहेका छन्। उनीहरूले मौजुदा प्रशासनिक परिपाटीप्रति चित्त बुझाइरहेका छैनन्।

हिजो ‘प्रशासन’ चलाए हुन्थ्यो, अहिले ‘व्यवस्थापन’ गर्नुपर्ने भएको छ। व्यवस्थापनले विधिभन्दा नतिजा खोज्छ। हिजो अह्राए पुग्थ्यो, नगरी नतिजा नपाइने भएकाले आज गरेर नतिजा दिने सामर्थ्य र कार्य-तत्परताको माग सर्वसाधारणले गरेका छन्। हिजो कार्यविधिमा इमानदारी भए पुग्थ्यो, अब त्यतिले नपुग्ने भएको छ; इमानदारीसहितको कार्य-व्यावसायिकता चाहिएको छ।

सरकार र सर्वसाधारणबीचको सम्बन्ध-सेतुको स्थायी माध्यम हो प्रशासन। आफ्नो काम परेर सरकारी कार्यालय जाँदा सर्वसाधारणले जुन कर्मचारीलाई देख्छ, त्यही नै उसको सरकार हो।

प्रशासनिक संरचनाभित्र रहेका वर्गीय तथा जातीय प्रभाव समावेशिताले विस्थापित गरी त्यहाँ सामाजिक विम्ब देखिनुपर्ने भएको छ; जहाँ समावेशिता स्वरूपमा होइन भावना, काम र व्यवहारमा देखिनुपर्ने भएको छ। सेवाग्राही वर्गका आधारमा भाषा, संवाद र प्रतिक्रियाको तरिका बदल्नुपर्नेछ। कार्यसम्पादनको एकल सीपलाई बहुसीपले विस्थापन गर्नुपर्ने भएको छ। जवाफदेही मापनका परम्परागत विधि तथा प्रविधि अपर्याप्त भएकाले नयाँ आविष्कार भएका छन्। आफ्ना लागि गरिएका कतिपय कामको मूल्यांकनका सन्दर्भमा नागरिक नै सक्रिय हुन थालेका छन्। सेवा वितरणका क्यु र काउन्टर बदलिएका छन्। कर्मचारीलाई परिचालन र मार्गदर्शन गर्ने नेतृत्व पूरै बदलिएको छ। यी सबै विषयलाई व्यवस्थापन गर्ने प्रधान पक्ष प्रशासन हो। त्यसैले प्रशासन भन्न होइन, गर्न चाहिएको छ।

सर्वसाधारण र राजनीतिक नयाँ नेतृत्वले एक्काइसौँ शताब्दीको प्रशासनिक संस्कृति मागेका छन्।

जिल्ला निर्वाचन कार्यालय तनहुँमा मतदाता नामावलीमा नाम दर्ता गराउँदै सर्वसाधारण। तस्बिर : कृष्ण न्यौपाने/रासस

नेपालको प्रशासनिक संस्कृतिमा शास्त्रीय वेवरियान ढाँचाको बोलवाला छ, जसलाई कर्मचारीतन्त्रीय चरित्र वा ‘डिप स्टेट’ सम्मको नाम दिइएको छ। पदको सोपान भनेको ज्ञानको पनि सोपान हो भन्ने भावना कर्मचारीमा गढेको छ, जसले हरेक कुरालाई पदेन हेर्ने व्यवहारलाई आमन्त्रित गर्छ। व्यावसायिक र नैतिकस्तर कमजोर भएका सुपरिवेक्षकको आदेश र निर्देशलाई तुलनात्मक रूपमा विज्ञ कर्मचारीले सुन्नुपर्ने स्थिति छ। त्यस्तो अवस्थामा दिइएका आदेश वा निर्देशलाई सहायकहरूले आत्मिक रूपमा स्विकार्न असजिलो मान्छन्।

आदेश त्यस व्यक्तिले मात्र दिनुपर्छ जसले त्यसअनुरूप गर्ने नैतिक हैसियत राख्छन्। तर, शास्त्रीय कर्मचारीतन्त्रीय संस्कृतिले माथिल्लो ओहोदामा रहनेहरू नै आदेश–निर्देशको ल्याकत राख्छन् भन्ने ठान्छ। यसलाई बदल्नुपर्ने चुनौती हाम्रो कर्मचारीतन्त्रमा छ।

कर्मचारी काम गर्नभन्दा गरेको देखाउन, आरोप लगाउन र यो वा त्यो बहानामा राजनीतिक कार्यकारीको अनुचर बन्न लालायित देखिन्छन्। इमानदार र निष्ठामा रहने कर्मचारी यसखाले प्रवृत्तिबाट त टाढा छन्, उनीहरू उल्टै अनुचरबाट आलोचित हुन्छन्।

सरकार र सर्वसाधारणबीचको सम्बन्ध-सेतुको स्थायी माध्यम हो प्रशासन। आफ्नो काम परेर सरकारी कार्यालय जाँदा सर्वसाधारणले जुन कर्मचारीलाई देख्छ, त्यही नै उसको सरकार हो। अहिले कर्मचारी र जनताबीच सेवाग्राही र सेवाप्रदायकको सम्बन्ध छैन। पद र हैसियतलाई वैचारिक फाइदामा उपयोग गर्ने बानी छ। संगठनहरूबीचको सम्बन्ध संस्थागत हुन सकेका छैनन्, व्यक्तिको सम्बन्धका आधारमा संगठन चल्न थालेका छन्।

निरन्तर सिकाइलाई संस्थागत गर्न सकिएको छैन। प्रणालीले सिकाएको सीप र आर्जित अनुभव संस्थाको होइन, व्यक्तिको कमाइ भएको छ। अतिवृत्तिवादी प्रवृत्तिले विज्ञता र वृत्तिलाई अलग्याउँदै छ। व्यक्तिगत र व्यावसायिक दुवै तहबाट सदाचारिता हराउँदै छ।

सेवाग्राही हिजो निष्क्रिय थिए, चेतना र सामाजिक आकांक्षाका कारण आज उनीहरू सक्रिय भएका छन्, अतिसक्रिय र आग्रही पनि देखिन थालेका छन्। त्यसैले निरन्तर सिकाइ र सक्रियतामा समर्पित कर्मचारीको माग भएको छ। अलिकति असजिलो होला, तर यसको विकल्प छैन। सजिलो बाटो मात्र सफलताको आधार होइन, निरन्तर सफलताको त हुँदै होइन भन्ने अन्तर्बोध कर्मचारीले गरी परिचालित हुनुपर्ने संस्कृतिको माग भएको छ।

विकासोन्मुख मुलुकको प्रशासनिक संस्कृति निर्माणमा दुई सिद्धान्त हाबी भएको विज्ञको निष्कर्ष छ। ती हुन्- फ्रेड रिग्सको प्रिज्म्याटिक समाजको सिद्धान्त र निस्कानेनको आर्थिक ढाँचा। पहिलो सिद्धान्तले सामाजिक विकासको संक्रमणको अवस्थामा प्रशासन विविधता, औपचारिकता र दोहोरोपनमा रगमगिएको हुन्छ भन्ने मान्यता राख्छ। दोस्रोले कर्मचारी र राजनीतिकर्मी आफ्नो फाइदाका लागि सौदाबाजी गर्न उद्यत रहन्छन् भन्नेमा विश्वास गर्छ। हाम्रो प्रशासनिक संस्कृति यसबाट अछुतो छैन। त्यसबाट कसरी मुक्त हुने भन्ने हाम्रो मुख्य चुनौती हो।

एक्काइसौँ शताब्दीले माग गरेको नवीन कार्यसंस्कृतिले बहुसीपयुक्त, स्वयंप्रेरित, सदाचारी, कामप्रति आक्रामक, परिवर्तनमा एक कदमअघि रहेका कर्मचारीको माग गर्छ।

हाम्रो प्रशासनिक संस्कृतिलाई अनुचर र आरोप संस्कृतिबाट बचाउनुपर्नेछ। कर्मचारी काम गर्नभन्दा गरेको देखाउन, आरोप लगाउन र यो वा त्यो बहानामा राजनीतिक कार्यकारीको अनुचर बन्न लालायित देखिन्छन्। इमानदार र निष्ठामा रहने कर्मचारी यसखाले प्रवृत्तिबाट त टाढा छन्, उनीहरू उल्टै अनुचरबाट आलोचित हुन्छन्। दुःखको कुरा, राजनीतिक नेतृत्वलाई यस खाले संस्कृतिबाट अलग्याउने प्रयास गरिएको छैन। परिणामतः अनुचर र आरोपको संस्कृति अँगाल्नेले राजनीतिक नेतृत्वलाई सामाजिक यथार्थबाट अलग्याउँदै आएको छ।

प्रशासनिक संस्कृतिलाई निरपेक्ष रूपमा लिनु हुँदैन, यो राष्ट्रिय संस्कृतिको अभिन्न भाग हो। समाजका मूल्य, रीतिथिति, विकासको स्तर, राजनीतिक संस्कृति, सञ्चारको व्यावसायिक सक्रियता र विश्व परिवेशसँगको आबद्धता जस्ता पक्षले प्रशासनिक संस्कृतिलाई प्रभाव पारिरहेका हुन्छन्। यस्तो प्रभाव प्रशासनभित्रको शक्ति सम्बन्ध, स्रोत अभ्यास, भूमिका निर्वाह, कार्यविधि अवलम्बन र वैयक्तिक स्वभावमा देखिइरहेको हुन्छ।

नब्बेको दशकबाट प्रशासनिक संस्कृतिलाई बदल्ने हस्तक्षेपकारी प्रयासहरू हुँदै आएका छन्। सबैजसो प्रयास ‘कर्मचारीतन्त्रीय संस्कृति’ लाई बदलेर ‘उपलब्ध संस्कृति’ मा पुर्‍याउनेतर्फ लक्षित छन्। प्रशासनलाई ‘रेड टेप’ बाट उपलब्धिमा पुर्‍याउन निर्णय शक्तिको विकेन्द्रीकरण गर्न, नतिजाप्रति जवाफदेही हुन, कर्मचारी सशक्तीकरण गर्न, कर्मचारीको अवस्था (तलब, सुविधा, स्थानान्तरण, स्वायत्तता)मा सुधार गर्न, व्यवस्थापन साझेदारी र नेतत्व कुशलताकेन्द्रित रणनीति अपनाउन अलगोरले जोड दिएका थिए।

यस्तै, अन्य विद्वान्‌ले कर्मचारीको वंशाणु (डीएनए) परिवर्तन आवश्यक ठानेका छन्। अर्थात् सर्वसाधारणलाई सेवा पुर्‍याउने सन्दर्भमा कर्मचारीले व्यवहार परिवर्तन गर्नुपर्नेमा उनीहरूको जोड छ।

व्यक्ति र समूहलाई कार्यमुखी बनाउने उपाय विशिष्टीकृत, व्यक्तिकृत र परिवेशजन्य हुन्छन्।

परम्परागत रूपमा प्रशासनिक संस्कृति परिवर्तनका मुख्य दुई आधार थिए– पहिलो, तालिम र शिक्षा; दोस्रो, सूचना आदान र पृष्ठपोषण।

एक्काइसौँ शताब्दीले माग गरेको नवीन कार्यसंस्कृतिले बहुसीपयुक्त, स्वयंप्रेरित, सदाचारी, कामप्रति आक्रामक, परिवर्तनमा एक कदमअघि रहेका कर्मचारीको माग गर्छ। कामप्रति आन्तरिक भावना जगाउन कर्मचारीलाई अभिमुखीकरण गर्न आवश्यक हुन्छ। यसले संस्थाभित्रको आफ्नो भूमिकाबारे कर्मचारीलाई अन्तर्बोध गराउँछ। कर्मचारी भर्ना छनोटको समयदेखि नै व्यावसायिक सदाचार परीक्षण गर्ने विधि पनि कार्यसंस्कृति निर्माणको आधार हो। योग्यता परीक्षणका मौजुदा विधि परिमार्जन गरिनु जरुरी छ। असल चाहना, असल बुझाइ र असल गराइ भएको व्यक्ति छनोट गर्नका लागि खास आधार र विधि चाहिन्छ। कर्मचारीले वृत्ति गतिशीलताको माग गर्छ। धेरैले वृत्तिलाई बढुवाका रूपमा बुझेका छन्। वृत्ति भनेको बृहत् जिम्मेवारी हो भन्ने बोध कर्मचारीलाई नगराई हुँदैन। तर, यो निकै गाह्रो र समय लाग्ने प्रक्रिया हो।

–मैनाली नेपाल सरकारका पूर्वसचिव  हुन्।